Guía práctica para entrevistas por competencias: contrata sin sesgos

Seamos honestos. ¿Cuántas veces has terminado una entrevista pensando: "¡Tuvo una vibra increíble!" o "Siento que encajará perfecto", solo para descubrir meses después que esa persona no da los resultados, se frustra o simplemente no era el perfil adecuado?

Contratar por "intuición" o "buena vibra" es la receta del desastre.

En un mercado tan competitivo como el mexicano, donde la atracción y retención de talento son desafíos diarios, una mala contratación cuesta mucho más que un salario. Cuesta tiempo de capacitación, impacta la moral del equipo y eleva tus índices de rotación.

El problema es que la intuición está llena de sesgos inconscientes. Nos gustan las personas que se parecen a nosotros o que nos "caen bien", pero eso no predice su desempeño.

El talento real se mide con evidencia. El mejor predictor del desempeño futuro es el desempeño pasado.

Aquí es donde entra la entrevista por competencias. Este enfoque estructurado deja de lado las preguntas hipotéticas ("¿Qué harías si...?") y se enfoca en el comportamiento real ("¿Qué hiciste cuando...?"). Y la herramienta dorada para lograrlo es el Método STAR.

En esta guía práctica, te daremos el paso a paso para implementar entrevistas por competencias y empezar a contratar de forma estratégica, no por azar.

¿Qué es exactamente una entrevista por competencias (y por qué supera a la intuición)?

Una entrevista por competencias (o entrevista conductual) es una técnica de selección estructurada diseñada para evaluar habilidades y comportamientos específicos (competencias) que son cruciales para tener éxito en un puesto.

A diferencia de una entrevista tradicional donde preguntas sobre fortalezas y debilidades genéricas, aquí buscas evidencia concreta de cómo un candidato ha manejado situaciones en el pasado.

Entrevista tradicional (intuición):

• Pregunta: "¿Cómo manejas la presión?"
• Respuesta (Hipotética): "Soy muy bueno bajo presión, me organizo y priorizo." (Suena bien, pero no prueba nada).

Entrevista por competencias (evidencia):

• Pregunta: "Cuéntame sobre la situación más estresante que has vivido en tu último trabajo. ¿Qué la causó y cómo la manejaste?"
• Respuesta (Conductual): "Tuvimos un error en la facturación (Situación) y un cliente clave amenazó con irse (Tarea). Yo personalmente... (Acción)... y logramos retener al cliente (Resultado)."

La segunda respuesta te da datos reales sobre sus habilidades de resolución de problemas, comunicación y manejo de crisis.

Tu guía paso a paso para implementar entrevistas con el método STAR

El Método STAR es el marco que usarás para hacer tus preguntas por competencias y, más importante aún, para evaluar las respuestas. Es un acrónimo que te ayuda a obtener la historia completa:

• [S]ituación: El contexto. ¿Dónde estaban? ¿Cuándo pasó?
• [T]area: El desafío o la responsabilidad. ¿Qué se necesitaba hacer?
• [A]cción: La parte más importante. ¿Qué hizo específicamente el candidato? ¿Qué pasos tomó?
• [R]esultado: El desenlace. ¿Qué pasó gracias a sus acciones? ¿Qué aprendió?

Aquí tienes el proceso para integrarlo en tu reclutamiento:

Paso 1: Define las competencias clave (antes de la entrevista)

No puedes medir lo que no has definido. Antes de publicar la vacante, olvida la lista de "requisitos" y define las 3-5 competencias conductuales esenciales.

¿Tu cultura valora la iniciativa? ¿El puesto requiere alta resolución de problemas? ¿Es vital el trabajo en equipo?

Ejemplo: Para un "Líder de Proyecto" puedes necesitar:

1. Liderazgo
2. Comunicación Efectiva
3. Gestión de Conflictos
4. Organización y Planificación

Paso 2: Diseña tus preguntas basadas en competencias (¡Usa el STAR!)

Ahora, crea preguntas que obliguen al candidato a darte un ejemplo STAR para cada competencia. Siempre empieza con "Cuéntame sobre una ocasión...", "Describe un momento en que...", "Dame un ejemplo de...".

Aquí tienes ejemplos de preguntas long-tail para reclutadores:

• Para medir "Resolución de Problemas": "Cuéntame sobre un problema complejo que enfrentaste en el trabajo donde la solución no era obvia. ¿Qué pasos tomaste para analizarlo y qué hiciste?"
• Para medir "Adaptabilidad al Cambio": "Háblame de una ocasión en que un proceso o política cambió drásticamente en tu empresa. ¿Cómo te adaptaste y qué hiciste para manejar la transición?"
• Para medir "Trabajo en Equipo" (y no liderazgo): "Describe un momento en que tuviste un desacuerdo fuerte con un compañero sobre cómo abordar un proyecto. ¿Cuál era la situación y cómo llegaste a una resolución?"
• Para medir "Iniciativa": "Dame un ejemplo de una vez que identificaste una oportunidad de mejora que nadie más había visto. ¿Qué hiciste al respecto y cuál fue el resultado?"

Paso 3: Escucha activamente y busca la "A" (Acción)

Durante la entrevista, tu trabajo es escuchar. Muchos candidatos te darán una gran "S" (Situación) y una gran "R" (Resultado), pero se saltarán la "A" (Acción).

• Respuesta débil: "Teníamos un cliente muy molesto (S) y al final logramos calmarlo y retenerlo (R)."
• Tu labor como reclutador: "¿Qué hiciste tú específicamente? ¿Qué le dijiste al cliente? ¿Qué acciones tomaste para resolver su problema?"

Busca siempre el "Yo", no el "Nosotros". Si el candidato dice "Nosotros resolvimos...", pregunta: "¿Cuál fue tu rol exacto en ese equipo? ¿Qué aportaste tú?"

Paso 4: Evalúa objetivamente (adiós, rubrica de "vibras")

Usa una matriz de evaluación simple. Lista tus competencias clave y califica la calidad de la respuesta STAR de cada candidato (del 1 al 5).

Esto te permite comparar a los candidatos de forma objetiva, basándote en la evidencia que presentaron, y no en quién te contó la mejor historia o te cayó mejor.

Los beneficios de dejar la "intuición" y adoptar las competencias

Implementar un proceso de entrevistas por competencias y el método STAR no es burocracia; es gestión de talento inteligente.

1. Reducción drástica de la rotación: Contratas personas que han demostrado que pueden hacer el trabajo y manejar la cultura, no que creen que pueden hacerlo.
2. Mejor calidad de contratación: Aumentas exponencialmente la probabilidad de que el nuevo empleado alcance un alto desempeño rápidamente.
3. Proceso más justo y objetivo: Reduces drásticamente los sesgos inconscientes de afinidad, género o edad, creando un piso parejo para todo el talento.
4. Predicción real del desempeño: Tienes evidencia tangible de cómo reaccionará una persona ante los desafíos reales de tu empresa.

Eleva tu calidad de contratación con un socio experto

Sabemos que cambiar de la "intuición" a un método estructurado requiere práctica y dedicación. Definir las competencias correctas y entrenar a los líderes para entrevistar con el método STAR lleva tiempo, un recurso que los equipos de RH no siempre tienen.

En People Care, llevamos más de 35 años perfeccionando nuestros servicios de Reclutamiento y Selección. No solo encontramos talento; encontramos el talento correcto usando metodologías probadas que van más allá del currículum.

Dejar de contratar por "vibra" es el primer paso para construir equipos de alto rendimiento.

¿Estás listo para dejar de apostar y empezar a contratar estratégicamente?